"Ist Wochenschluss bereits am Freitag, dann ist der ganze Samstag Frei-Tag. Doch fragt nun mancher: Wie verbringst du diese schönen Tage? Das, ja, das ist jetzt die Frage."
"Wie alles auf der Welt ist auch die Arbeitszeit einer Entwicklung unterlegen", sagt
Martin Leutz vom Arbeitgeberverband Gesamtmetall.
"Wir sehen, dass sich die Ausrichtung der Uhrzeit, die auf der Industrialisierung basiert – also ein Kunde bestellt ein Produkt, das gibt es in den Worten von Ford in jeder gewünschten Farbe, aber nur in Schwarz, also es gibt ein Standardprodukt, das wird gebaut, und dann wird geguckt, ob ein Kunde kommt, der es kauft. Diese Ausrichtung ist schon lange passé und die wird's in Zukunft auch nie wieder geben. Das heißt, gerade die deutsche Industrie, die im harten Wettbewerb steht, kann den Kostenwettbewerb nicht gewinnen, sie muss also durch Qualität und optimalen Service überzeugen. Das heißt, sie muss dem Kunden genau das liefern, was der Kunde braucht und wann er es will. Wenn ich beim Bäcker Brötchen bestelle, dann will ich, dass das Brötchen jetzt kommt und mir nicht sagen lassen: Ja kommen Sie in zwei Stunden wieder. Dann gehe ich zu 'nem anderen Bäcker."

Mitte der 50er-Jahre. Noch gehen die Deutschen in der Regel sechs Tage in der Woche arbeiten – jeden Tag acht Stunden. Das Wirtschaftswunder kommt – und die Gewerkschaften erkämpfen für die Werktätigen Teilhabe am neuen Wohlstand. Sie setzen deutlich höhere Löhne durch – und wollen auch die Arbeitszeit senken.
Die IG Metall wirbt in einem Film für die 40-Stunden- und die 5-Tage-Woche.
"Kurzum, es wird auf alle Fälle das Wochenende zur Jungbrunnquelle. Genau gesagt heißt das Panier: Samstags gehört der Vati mir!"
Es dauerte über zehn Jahre, bis diese Forderung in der Mehrzahl der Branchen umgesetzt war. Die letzte Branche, in der die 40-Stunden-Woche zur Regel wurde, war die Landwirtschaft – 1983.
"Ja, die Arbeitgeberposition ist, die Arbeit muss gemacht werden, wenn sie anfällt, das heißt, wenn der Kunde es will", sagt Sophie Jänicke, Industriegewerkschaft Metall.
"Nur das Leben wartet leider nicht, bis im Betrieb mal Flaute ist."
"Der Kunde auch nicht."
"Ja, aber meine Oma, die hat ihren Oberschenkelhalsbruch leider auch, wenn es im Betrieb hoch her geht. Deswegen ist es auch unser Interesse, in der kommenden Tarifrunde da einen guten Kompromiss herzustellen. Wir sind der Auffassung, dass das Pendel eher in die Richtung der Interessen der Unternehmen zurzeit ausschlägt."

"Und dieses Ziel – all überall erstrebt es die IG Metall."

Seit der Einführung der 35-Stunden-Woche 1995 in zentralen Branchen stand die Arbeitszeit noch nie so sehr im Zentrum von Tarifauseinandersetzungen. Doch in der aktuellen Tarifrunde in der Metall- und Elektroindustrie ist nicht das Geld der Casus Belli, sondern die Zeit. Die IG Metall fordert "Arbeitszeiten, die zum Leben passen."
Sophie Jänicke, beim Vorstand der IG Metall verantwortlich für den Bereich Arbeitszeit:
"Arbeitszeiten, die zum Leben passen, heißt für uns erst mal: Arbeitszeiten müssen planbar und verlässlich sein. Denn wenn ich zum Beispiel Kinder habe, muss ich mich darauf verlassen können: Ich kann um 16.30 Uhr bei der Kita sein, weil die Kita um 17 Uhr zumacht, und wenn das Kind dann noch dasteht – also das ist ne Option, die gibt's nicht. Ja? Und der zweite Punkt ist, dass wir sagen: Arbeitszeiten müssen aber gerade für Beschäftigte mit familiären Verpflichtungen auch eine gewisse Flexibilität bieten. Sowohl im Alltag als auch im Lebensverlauf."

Berlin-Tegel. Die KB-Powertech, eine Tochter der Knorr-Bremse AG, produziert hier Komponenten für Schienenfahrzeuge. Nun sollen die Arbeitnehmer dort unterschreiben, 42 statt 35 Stunden pro Woche zu arbeiten – und das ohne Lohnausgleich. Betriebsratsvorsitzender Michael Steinhoff:

"Es ist so, dass also Ende Februar, Anfang März massiv die Kollegen unter Druck gesetzt wurden in Einzelgesprächen beziehungsweise auch in Gruppengesprächen, immer mit der Begründung, die Arbeitsplätze seien in Gefahr. Und ich sage mal: Ein Teil hat es unterschrieben, aber man muss sagen: Von der Stammbelegschaft, die damals im Haus war, würde ich sagen, haben es zwei Drittel nicht unterschrieben und das ist nach meinem Kenntnisstand jetzt noch so."
Druck auf die Mitarbeiter, Erhöhung der Arbeitszeit auf ein Niveau, das noch unter das der Vereinbarung zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeber von 1965 zurückfällt und das ohne Lohnausgleich?
Als "Steinzeit-Kapitalismus vom Feinsten" bezeichnete das die IG Metall.

"Das würde ich jetzt auch so sehen. Nicht nur als Gewerkschafter, auch als Betriebsrat. Das was dort jetzt passiert, von einer 35-Stunden-Woche kommend in eine 42-Stunden-Woche wechselnd ohne Entgeltausgleich, das hat mit fairen Bedingungen nichts mehr zu tun, und das ist also schon mit Steinzeitkapitalismus zu bezeichnen."

Fakt ist: Der KB Powertech geht es nicht gut, die Firma schreibt rote Zahlen – auch wenn es dem Mutterkonzern, der Knorr-Bremse AG gut geht. Gewinn vor Steuern 2016: 829 Millionen Euro. Um dem defizitären Standort in Berlin-Tegel auf die Beine zu helfen, hätten die Mitarbeiter trotzdem sogar auf Geld verzichtet oder Zeit investiert – wenn man sich auf einen zeitlich befristeten Sanierungstarifvertrag geeinigt hätte. Doch die Konzernleitung habe jedes Gesprächsangebot ausgeschlagen, sagt Betriebsrat Steinhoff.
"Die IG Metall wie auch die Belegschaft haben immer wieder erklärt, dass sie hierzu bereit sind. Im Rahmen der gültigen Tarifverträge ist einiges möglich. Aber das ist alles von der Geschäftsleitung beziehungsweise von der Konzernleitung weggewischt worden und gar nicht erst registriert worden. Also bisher gab es da auch noch kein Gespräch zu, über irgendwelche Themen zwischen der IG Metall und dem Vorstand der Knorr-Bremse AG."
Die Belegschaft von Knorr-Bremse hätte also auf Geld verzichtet und auch mehr gearbeitet, wenn es klare Absprachen zwischen Gewerkschaft, Betriebsrat und Konzern gegeben hätte. Wenn die Zugeständnisse zeitlich befristet gewesen wären, um das Unternehmen zu sanieren und wenn es dafür Gegenleistungen gegeben hätte – zum Beispiel eine Jobgarantie. Solche Modelle sind möglich, dafür gibt es gute Instrumente. Gesamtmetall-Sprecher Martin Leutz:
"Das sogenannte Pforzheimer Abkommen, das ausdrücklich Investitionen ermöglicht, die sonst nicht möglich wären, aus Kostengründen, um Standorte zu sichern oder um Beschäftigung zu erhalten vom Flächentarifvertrag abgewichen werden kann. Das ist ein relativ umfangreiches Unterfangen, weil man dort gemeinsam mit dem Betriebsrat ein Konzept vorlegen muss und ausarbeiten muss, man muss eine Gegenleistung zusichern, es ist begrenzt, und die Gewerkschaft und der Arbeitgeberverband müssen am Schluss noch zustimmen."

Doch vieles davon fehlt in dem einseitigen Vorstoß von Knorr-Bremse. Der sieht dauerhaft längere Arbeitszeit bei gleichem Lohn vor – und die Zustimmung, geschweige denn die Mitwirkung der Tarifparteien gibt es nicht. Eine Konzernsprecherin teilt zwar schriftlich mit:
"Für Mitarbeiter, die einer Umstellung zustimmen, werden Einmalzahlungen gewährt, die in der Übergangsphase die Entgelteinbußen zu einem großen Teil ausgleichen."

Das jedoch hält Betriebsrat Steinhoff für unwahr. Fünf Prozent aufs Grundgehalt soll es für die Mitarbeiter geben, die unterschreiben. "Noch ganz bei Trost?" fragte die IG Metall, wer unterschreibt, schenke dem Unternehmen 20 Prozent, um dann fünf Prozent – brutto – zurückzubekommen. Und für welchen Zeitraum, bleibt auch unklar. Dennoch erklärt die Sprecherin weiter, es trete "die Anspruchshaltung der Mitarbeiter von Knorr-Bremse PowerTech überaus deutlich zutage, und wir vermissen eine Solidarität der Belegschaften untereinander für eine gedeihliche gemeinsame Zukunft in der Knorr-Bremse Gruppe."

Der Kampf um die Arbeitszeiten ist in vollem Gange. In Frankreich rüttelt Emmanuel Macron längst an der 35-Stunden-Woche. In Österreich hat sich die neue Regierung aus ÖVP und FPÖ sogar auf die Einführung der 60-Stunden-Woche geeinigt. 60 Stunden, zwölf Stunden am Tag.
In Deutschland wäre damit schon gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen, das – im Gegensatz zur tariflich vereinbarten Arbeitszeit – nur einen Mindestschutz für jeden Bürger sichert.
Das deutsche Arbeitszeitgesetz ist aus Sicht der Arbeitgeber allerdings nicht mehr zeitgemäß.
Der Hotel- und Gaststättenverband fordert eine Flexibilisierung – und den Verzicht auf die gesetzliche Maximalarbeitszeit von zehn Stunden pro Tag und die vorgeschriebene Schichtpause von elf Stunden. Auch die Metall-Arbeitgeber fordern das. Und verweisen darauf, dass dieses Gesetz in einer Arbeitswelt entstanden sei, die es heute nicht mehr gebe:
"Das trifft nicht mehr die Wirklichkeit der Beschäftigten und der Unternehmen. Nun geht es den Arbeitgebern nicht darum, die Grenzen abzuschaffen oder zu schleifen. Es gibt eine europäische Richtlinie, die die Höchstarbeitszeit und die Ruhezeitregelung auf Wochenbasis regelt. Ohne sie auszuweiten. Das heißt, die Verteilung ist anders."
Die nordrhein-westfälische Landesregierung zum Beispiel möchte die Arbeitszeitgrenze von zehn Stunden am Tag mittels Bundesratsinitiative abschaffen. Das schrieben sich CDU und FDP schon in die Koalitionsvereinbarung: nicht mehr zeitgemäß. Der Generalsekretär der nordrhein-westfälischen FDP, Johannes Vogel, begründete es so:
"Wir möchten weg von starren Arbeitszeitregeln, die aus einer Zeit ohne mobiles Arbeiten stammen."
Sophie Jänicke von der IG Metall entgegnet, das Arbeitszeitgesetz in seiner heutigen Form sei längst ein Kompromissgesetz, das einerseits Arbeitnehmer schützt und andererseits Arbeitgebern längst Flexibilisierung ermöglicht.
"Das heißt, viele Dinge, die von den Arbeitgebern beklagt werden, zum Beispiel Ruhezeiten von elf Stunden, da gibt es im Arbeitszeitgesetz Möglichkeiten, unter bestimmten Bedingungen Ruhezeiten auch zu verkürzen, wenn das nötig ist, Arbeitstage zu verlängern. Das heißt, wir als IG Metall sagen: Es bedarf keiner Änderung des Arbeitszeitgesetzes. Es gibt viele Flexibilisierungsmöglichkeiten für die Unternehmen, die das brauchen und wir brauchen weiterhin Schutzbestimmungen insbesondere in einer sich verändernden Arbeitswelt."

Schöne, neue Arbeitswelt, was heißt das überhaupt? Aus Arbeitnehmersicht wohl eine Melange aus Chancen und Risiken. Ständige Erreichbarkeit des Arbeitnehmers und permanente Verfügbarkeit seiner Arbeitskraft bergen die Gefahr, dass das Privatleben zur Kolonie des Arbeitgebers wird. Home-Office und mobiles Arbeiten lassen andererseits viel Freiraum, auch für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
"Einfaches Beispiel: Ich habe meine normale Arbeit zu erledigen, stelle aber fest: Ich möchte am Nachmittag mein Kind aus der Kita abholen oder bei der Schulaufführung dabei sein. Kann das machen, in Absprache mit dem Arbeitgeber, und erledige den Rest dann abends. Wenn ich aber abends noch 'ne Präsentation fertigmache, dann darf ich am nächsten Morgen nicht mehr zu meiner normalen Zeit ins Büro kommen. Weil ich die Ruhezeit überschreite. Das ist eine Regelung, die es erschwert, diese familienorientierte Arbeitszeitgestaltung umzusetzen. Und da würde es aus Sicht der Unternehmen helfen, wenn man nicht mehr diese tägliche Ruhezeitregelung nimmt, sondern sich an der europäischen Richtlinie orientiert, die das auf die Woche festsetzt."
Gegenrede: Sophie Jänicke, IG Metall.

"Es ist ja nicht so, dass ich, nachdem ich aus dem Kino komme, meine E-Mails checke, fünf Minuten, und dann passiert weiter nichts. Sondern mein Chef sagt mir: 'Oh, da kommt noch der Auftrag vom Kunden aus Indien, so um zehn, check doch mal deine Mail und leite mir das schnell weiter.' Was macht der Beschäftigte: Er guckt nach halb zehn ständig auf sein mobiles Endgerät und wartet, dass die Mail kommt. Die kommt aber nicht. Das heißt, der Beschäftigte wartet und wartet und wartet - bis um 23 Uhr, dann kommt die Mail. In der Mail steht aber was anderes als erwartet. Das heißt, der Beschäftigte überlegt: Kann ich das so meinem Chef weiterschicken oder kann ich das nicht weiterschicken, ruft vielleicht noch mal seinen Kollegen an, um sich zu vergewissern, der Kollege geht nicht ran. Es ist mittlerweile 24 Uhr, und der Beschäftigte findet vielleicht eine Lösung für das Problem und sendet die E-Mail weiter an seinen Vorgesetzten und geht letztendlich um ein Uhr ins Bett. Und ist nervös, weil er nicht weiß, ob er das Richtige getan hat. Das ist die Realität der Beschäftigten, und darüber reden wir, wenn wir über mobiles Arbeiten und Ruhezeiten reden. Deswegen glaube ich, dass da 'ne ganz schöne Verharmlosung stattfindet. Wen man sagt: Elf Stunden Ruhezeit, das brauchen wir nicht."
Der Kampf um die Arbeitszeiten führt längst auch zu scharfen Auseinandersetzungen in der Politik.

Leise und bedacht setzt ein Unternehmen in Schwalbach im Taunus dem ein wohlklingendes Wort entgegen: Arbeitszeitsouveränität.
Es ist ein Standort des Autozulieferers Continental. Betriebsratschef Rainer Liebl-Blöchinger führt in den Besprechungsraum des Betriebsrats. Zum Gespräch per Telefon zugeschaltet – schon das fällt auf – ist auch Dirk Siebels als Arbeitgebervertreter.
"Ich verantworte für den Continental-Konzern den Bereich Labour Relations, also Arbeitsbeziehungen. Ich sitze selber mit meinem ersten Dienstsitz in Schwalbach, bin also zwar nicht lokal Personalverantwortlicher, aber Nutzer im Sinne von: Ich bin einer der Führungskräfte in Schwalbach. Bin allerdings heute beruflich unterwegs, in Hannover."
Dass Betriebsrat und Arbeitgebervertreter gemeinsam das Modell vorstellen, nachdem in Schwalbach die Arbeitszeit geregelt wird, ist beiden wichtig. Das Arbeitszeitmodell und das Klima, in dem es entstehen konnte, ist in der Tat bemerkenswert.
"Ausgangpunkt war, dass wir versucht haben, im Wettbewerb eine vernünftige Stelle zu finden. Und haben 2009 und Ende 2008 Workshops mit allen Mitarbeitern hier am Standort gemacht mit dem Ziel, wo können wir uns denn effizienter aufstellen. Und eins der Ergebnisse aus diesen Workshops war: Wir hätten gerne eine flexible Zeitvereinbarung. So dass wir mit unserer Zeit nicht wie früher eine Art Kontrollfunktion ausüben, der Arbeitgeber kontrolliert, ob ich meine Arbeitszeit erfülle, sondern dass wir hin zu einer Vertrauenskultur kommen und damit auch zu einem viel, viel flexibleren Umgang mit der Arbeitszeit."

Die Betriebsvereinbarung, die beide Seiten vor fünf Jahren unterzeichneten, regelt kaum etwas. Und doch trägt die Vereinbarung im Geist viel, viel mehr. Reiner Liebl-Blöchinger:
"Also das äußere Regelwerk ist das Arbeitszeitgesetz. Das steht über allem. Dann kommt der Tarifvertrag, der eben eine entsprechende Arbeitszeit vorsieht. Und am Standort gibt es die Regel, die Arbeitszeit beginnt frühestens um sechs Uhr morgens und endet spätestens um 20 Uhr abends. Dazwischen ist alles frei. Es ist auch frei, ob die Mitarbeiter ihre Arbeitszeit erfassen oder ob sie sie nicht erfassen. Das haben wir den Mitarbeitern freigestellt, das kann sich jeder individuell aussuchen. Und wenn er sich entschieden hat, die Arbeitszeit zu erfassen, kann er im Turnus von drei Monaten sagen: Ey, ich will sie jetzt nicht mehr erfassen übers Stechsystem, ich will gar keine Arbeitszeiterfassung mehr."
Wie funktioniert ein Unternehmen, in dem die Arbeitszeit gar nicht geregelt ist? Warum verzichtet der Arbeitgeber auf jegliche Kontrolle? Dirk Siebels:
"Mit der Arbeitszeiterfassung können wir nur erfassen, ob der Mitarbeiter auch da ist. Wir können nicht erfassen, ob der Mitarbeiter in dieser Zeit produktiv und motiviert arbeitet. Wir glauben aber fest daran, dass wenn wir Mitarbeitern Flexibilität geben, und ich glaube, das Beispiel Schwalbach gibt uns Recht, zur Motivation und zum Engagement der Mitarbeiter beitragen zu können. Und dann haben wir auch als Unternehmen was davon, dass wir nämlich sagen: Wir haben motivierte Mitarbeiter, die in der Zeit, wo sie arbeiten, selbstbestimmt, frei und motiviert arbeiten, und das ist im Sinne des Unternehmens."

Die kleine Arbeitszeitrevolution bei Continental in Schwalbach mag begünstigt haben, dass es kein Produktions-, sondern ein Entwicklungsstandort ist. Allerdings, sagt Dirk Siebels, könne man das Modell auch auf Produktionsstandorte übertragen. Zwar nicht eins zu eins, aber der Logik nach. Man arbeite bereits daran, sagt Siebels.
"Da denken viele, man kann dort keine große Flexibilität einführen. Wir sind da anderer Auffassung und arbeiten an diesem Projekt, werden auch in den nächsten Wochen in den ersten Piloten gehen."
Aber: Wie kann der Arbeitgeber in dieser Kultur des Vertrauens verhindern, dass Mitarbeiter ihn ausnutzen?
"Natürlich ist es so, dass es von Führungskräften auch ab und zu die Befürchtungen gibt, dass der ein oder andere Mitarbeiter das ausnutzt. Wir wollen aber gerne Regelungen machen für die 97, 98 oder wieviel Prozent der Mitarbeiter, die mit uns gemeinsam vertrauensvoll zusammenarbeiten, nicht für ein oder zwei Prozent, die da möglicherweise für sich selber eine Lücke oder eine Komfortzone suchen."
Siebels und auch Liebl-Blöchinger setzen darauf, dass jeder Beschäftigte mit seiner Zeit selbstbestimmt umgeht – ohne dem Unternehmen zu schaden. In der Praxis sieht das so aus: Eine Kollegin will um 13 Uhr gehen, damit sie zum Elternnachmittag in den Kindergarten ihres Sohnes gehen kann.
"Die wird in Abstimmung mit ihren Mitarbeitern oder ihrem Chef die Möglichkeit bekommen, zu gehen! Weil, das müssen dann alle anderen auch mit tragen. Ja – also, der Punkt ist, es muss miteinander gesprochen werden."

Die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Arbeitszeitsouveränität ist hoch. Das stellen sowohl die Betriebsräte als auch der Arbeitgeber in ihren jeweiligen Befragungen fest.
"Es wird auch nicht gefragt: Warum möchtest du jetzt nach Hause gehen? Diese Begründung braucht keiner liefern. Weil, wer bewertet denn, was der bessere Grund ist? Das soll keiner bewerten. Jeder soll nach seiner Fasson seine Zeiten einsetzen können. Wie er es braucht. Und wenn einer die Notwendigkeit hat, weil's Kind krank ist, ist es genauso zu bewerten, ist es genauso zu bewerten wie wenn einer sagt: Ich möcht jetzt einen Waldlauf machen oder ich möchte daheim im Garten in der Sonne liegen."
Seine Betriebsratskollegin Sylvia Eichelmann ergänzt, dass im Betrieb Jahre miteinander geredet wurde, dass Workshops abgehalten wurden, um sicher zu sein, dass die Belegschaft das neue Modell mitträgt. Denn nur so konnte es ein Erfolg werden.
"Bei aller Geschwindigkeit, die gerade herrscht, und die auch noch zunehmen wird, ist es ganz wichtig, die Mitarbeiter mitzunehmen. Also, es sitzen ja nicht nur Arbeitgeber und Betriebsräte an einem Tisch und verhandeln, sondern unser Beispiel der Arbeitszeit zeigt auch, das hat zwei, drei Jahre gedauert, um mit allen zu sprechen. Und so finden wir dann aus den Ergebnissen ein gemeinsames Papier, was die Mitarbeiter mittragen und mitgestaltet haben."
Auch deswegen, weil nicht nur der Arbeitgeber Kontrolle abgibt: Der Betriebsrat hat ebenfalls keine Kontrolle mehr über die Arbeitszeiten, die sich ja auch zulasten der Arbeitnehmer erhöhen könnten. Dafür kann sich jeder Mitarbeiter für die Zeiterfassung entscheiden, um seine Arbeitszeit zu kontrollieren – er muss es aber nicht.

Das genau ist, was mit "Arbeitszeitsouveränität" gemeint ist – ganz im Gegensatz zur "Vertrauensarbeitszeit" – die dazu führen kann, dass der Arbeitgeber das Zeitmanagement auf die Beschäftigten überträgt – was nicht selten zur Selbstausbeutung der Beschäftigten führt. Das IT-Unternehmen IBM zum Beispiel zog die Notbremse, nachdem es bereits in den Neunzigern neben der Vertrauensarbeitszeit auch den Vertrauensarbeitsort einführte. In diesem Jahr beorderte es über 2000 Mitarbeiter in die Büros zurück. "Nur Nähe schaffe Kreativität", begründete der Konzernchef - offiziell.
"Unser Ziel ist, dass wir viel mehr lernen müssen, auf Augenhöhe miteinander umzugehen. Das heißt nicht, dass wir unsere Konflikte nicht haben. Unsere gegensätzlichen Interessen. Wir sind hier in einem kapitalistisch orientierten Unternehmen, das Ergebnis machen will. Das ist uns vollkommen klar. Die Firma hier und die Continental ist kein Ponyhof. Aber wir Mitarbeiter haben auch ein Interesse, und das Ausbalancieren dieses Interesses, das wird auch in Zukunft zum Teil heftige Konflikte geben. Die Frage ist nur: Wie machen wir sie?"
Ein bisschen ungewöhnlich ist es übrigens schon, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam ein Interview geben und sich dann auch noch in allen Punkten einig sind.
"Können Sie beide hart verhandeln auch?"
"Herr Siebels, könn’mer das? Ja, ich denk schon. Es kann auch mitunter richtig emotional werden."
"Ich glaube, Herr Liebl …, wenn ich mal einen vorlegen darf, und Sie widersprechen mir dann mal, so richtig hart in der Sache, bitte. Ich bin Unternehmensvertreter, Herr Liebl ist Arbeitnehmervertreter. Und das führt auch zu harten Verhandlungen und zum Teil auch zu echten Auseinandersetzungen. Ich glaube aber, was uns ausmacht, ist, in dem Moment, wo die Verhandlung dann durch ist, dass wir das alles auf der Basis einer persönlichen, gegenseitigen Wertschätzung tun können und auch dort in dem Vertrauen in eine vernünftige Sozialpartnerschaft. Dann kann man sich auch streiten, und dann ist auch wieder gut."
"Also, Sie gehen abends dann noch ein Bier trinken?"
"So, genauso. Ja. Das ist 'ne Kultur. Es geht nicht darum, dem anderen die eigene Meinung aufzudrücken, und zu sagen: Und das, was du willst, ist schlecht. Sondern ich unterstelle meinem Gegenüber erst einmal, dass er was Gutes für die Firma will."

Eine Unternehmenskultur, von der man bei Knorr-Bremse in Berlin noch weit entfernt ist.
Treffpunkt: Potsdamer Platz. Eine Mitarbeiterin von KB-Powertech rechnet vor, dass ihre Kinder schon jetzt eine Wochenendmama haben. Bettina Wagner verlässt ihre Wohnung um 8 Uhr und kommt um 18 Uhr wieder heim – um 35 Stunden zu arbeiten. An eine Ausweitung auf 42 Stunden, so wie es Knorr-Bremse gerne hätte, ist nicht zu denken.
"Also erstmal würde es allein gar nicht gehen, weil man es mit den Kita-Öffnungszeiten nicht vereinbaren kann. 42 Stunden plus Pause bedeutet pro Tag über neun Stunden reine Arbeitszeit. Und dazu kommen dann halt die Wege – ich hab über 'ne Stunde Fahrweg. Und wenn man das aufrechnet, 'ne Kita hat heutzutage so etwa elf Stunden auf, wenn man Glück hat, vielleicht zwölf – und dann haben die Kinder schon einen ganz schön langen Tag. Und deswegen funktioniert das so überhaupt nicht."
Bettina Wagner sagt, arbeitende Eltern werden so in die Teilzeitfalle getrieben. Und wenn ihre Arbeitszeit auf 42 Stunden erhöht würde, müsste sie in Teilzeit gehen. Um etwa so viel zu arbeiten wie vorher – bei reduziertem Gehalt.
"Das war sofort klar: Erstens ist das zeitlich nicht mit meinem Leben zu vereinbaren und zweitens ist das ein nicht diskutabler finanzieller Rückschritt."
Mittlerweile, schätzt Betriebsrat Steinhoff, hat die Hälfte der Kollegen die Vereinbarung unterschrieben, vor allem Azubis und Leiharbeiter. Er befürchtet, dass die Konzernleitung noch einmal Druck auf die Kollegen ausüben wird, der Erhöhung der Arbeitszeit bei gleichbleibendem Lohn zuzustimmen. Verkompliziert wird die verfahrene Situation dadurch, dass KB Powertech ab diesem Jahr die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband ruhen lässt, um nicht mehr an den Flächentarif gebunden zu sein. Es herrsche ein Klima der Angst, sagt Steinhoff:
"Das äußert sich darin, dass also gerade im Zeitraum Februar/März, als man Einzelgespräche geführt hat, die Kollegen unter Druck gesetzt wurden. Das äußert sich darin, dass selbst der Vorstandsvorsitzende anwesend war und zur Belegschaft gesprochen hat und da von einem Angebot gesprochen hat – wenn sie nicht mitziehen, so nach dem Motto, dann sind ihre Arbeitsplätze in Gefahr. Es gab dann im September noch mal 'ne zweite Runde, in der jeder Mitarbeiter, der nicht unterschrieben hatte, noch mal in die Personalabteilung zitiert wurde und wo nochmal Einzelgespräche geführt wurden. Das ist 'ne Angstkultur im Konzern."
Wie geht er aus, der Kampf um die Arbeits- und Lebenszeit? Die IG Metall fordert in der aktuellen Tarifrunde unter dem Motto "Arbeitszeiten, die zum Leben passen" ein Recht auf eine zeitweise Reduzierung der Arbeitszeit auf 28 Stunden – unter bestimmten Bedingungen, zum Beispiel Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen – auch mit Entgeltausgleich.

Sophie Jänicke, IG Metall:
"Wenn wir es tatsächlich schaffen, dass Beschäftigte die Möglichkeit zu einer befristeten Absenkung ihrer Arbeitszeit bekommen, mit Rückkehrrecht auf die ursprüngliche Arbeitszeit, wenn bestimmte Beschäftigtengruppen dafür tatsächlich auch einen Entgeltausgleich bekommen können – das heißt, dass wir Frauen aus der Teilzeitfalle rausholen können. Das heißt, dass die Einkommenseinbußen von ja insbesondere Frauen, zurzeit, wenn sie ihre Arbeitszeiten wegen Kindern oder Pflege reduzieren, abgefedert werden, dass damit auch Altersarmut weiter verhindert wird, dann sind wir der Auffassung, das ist tatsächlich ein gesellschaftspolitischer und arbeitszeitpolitischer Fortschritt …"
"Ja, dass uns 'ne Forderung der Gewerkschaft nicht gefällt, ist nicht überraschend", sagt Martin Leutz, Arbeitgeberverband Gesamtmetall.
"Wir haben heute knapp 60 Millionen Erwerbstätige, in den nächsten 20, 30 Jahren wird das Erwerbstätigenpotenzial auf knapp 40 Millionen sinken. Und wir werden die Arbeit, die dann anfällt, nicht lösen, indem diejenigen, die dann noch da sind, weniger arbeiten als vorher. Das wird nicht funktionieren, das geht mathematisch schon nicht."
"Kurzum, es wird auf alle Fälle das Wochenende zur Jungbrunnquelle. Genau gesagt heißt das Panier: Samstags gehört der Vati mir!"
"Samstags gehört Vati mir", sagt der kleine Junge im Werbefilm und auf den Plakaten, mit denen die IG Metall in den 50er-Jahren für die 40-Stunden-Woche warb.
"Heute stelle ich mir das Plakat ein bisschen anders vor. Da wäre ein kleines Mädchen, das sagt: 'Mutti und Vati gehören mir, wenn ich sie brauche.' Also, es ist ja nicht so, dass wir uns gegen Flexibilisierung der Arbeit stellen. Entscheidend ist doch, dass die Beschäftigten selber bestimmen können: Wann brauchen sie die Zeit? Und da kann es natürlich zum Konflikt mit dem Unternehmen kommen. Weil die Unternehmen haben natürlich ein Interesse daran, dass die Arbeitskraft der Beschäftigten immer, wenn sie sie brauchen, verfügbar ist, soviel, wie sie sie brauchen, verfügbar ist und natürlich auch möglichst günstig verfügbar ist."

In Ostdeutschland haben sich die Gewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie und der Arbeitgeberverband im Frühjahr 2017 darauf geeinigt, die 40-Stunden-Woche abzuschaffen. Arbeitnehmer, die Kinder betreuen oder Angehörige pflegen, können selbst entscheiden, ob sie ihre Arbeitszeit reduzieren möchten. Betriebe können Fonds auflegen, um Verdienstausfälle zu kompensieren. Überschrift der Einigung: "Arbeitszeiten, die zur Lebensphase passen." Das alles ähnelt dem, was die IG Metall in der aktuellen Tarifrunde fordert. Und die Chemiearbeitgeber loben das Modell. Während in der Metallindustrie der härteste Arbeitskampf seit Jahrzehnten bevorsteht.
"Dass man sich beim Entgelt auf 'ne Erhöhung einigen wird… wir sind uns sicherlich noch nicht einig, wie hoch die ausfällt. Aber dass die Lage für die meisten Unternehmen vernünftig ist und die Beschäftigten davon profitieren sollen, da gibt es glaube ich im Grundsatz wenig Streit. Bei der Arbeitszeit wird es so keine Einigung geben können. So ein Freizeitzuschuss, so eine Stillegeprämie für Fachkräfte ist mit uns nicht zu machen. Und wenn die IG Metall tatsächlich darauf besteht, dann wird es eine außerordentlich schwierige und unerfreuliche Tarifrunde werden."

Wiederholung der Sendung vom